(BARCELONA)

Den største ressursen en organisasjon besitter er medarbeiderne – det ultimate konkurransefortrinnet, understreket Laura Houlgate i UNIC da det ble åpnet for paneldebatt om rekruttering til kinoen.

Felles for store deler av bransjen er at den sliter med rekruttering. Etter pandemine har devært problemer med å få tak i og holde på de best kvalifiserte.

I panelet satt Phil Clapp (adm. dir UKCA), Laura Houlgate (adm. Dir UNIC) og Dee Vassili (HR-ansvarlig, Vue International).

Panelet understreket viktigheten av karriereløp. Laura Houlgate at nyansettelse er en av de største utfordringene for HR i nyere tid med et utfordrende arbeidsmarked. Det handler om hvordan tiltrekke seg, utvikle og investere for å beholde de beste, hvordan skape en kultur der talenter kan blomstre. På slutten av dagen, hvordan kan du best tjene bedriften din?

Nye utfordringer

Jeg tror noen av metodene, retningslinjene og tilnærmingene som var på plass tidligere ikke nødvendigvis gjelder nå, eller de er overflødige eller de er ute av tiden. Vi må holde oss oppdatert på hvordan vi nærmer oss visse problemer som dukker opp som er annerledes. Så la meg gi deg et eksempel: Økningen i antisosial atferd hos kunder på kino er en ny utfordring som øker. Vi rekrutterer veldig unge mennesker i frontlinjen som må håndtere alt dette. Og det er tøft. Og hvis vi ikke gjør noe og endrer vår tilnærming for å hjelpe i denne situasjon, vil vi ikke være en attraktiv arbeidsgiver, vi vil slite med å beholde våre topptalenter.

Konkurransen om topptalenter er hard for tiden. Bedrifter jobber hardt for å beholde sine toppfolk. Så hvis vi tror lønn er vi skal gå på markedet med og konkurrere om talentet, så går det ikke lenger. Det er åpenbart er det en av faktorene, men det er ikke faktoren. Spesielt som om du er en nasjonal minstelønnsarbeidsgiver, må du kunne ha noe annet å tilby. Vi må hele tiden se på nye måter å håndtere og håndtere utfordringene som oppstår.

Dee Vassili fulgte opp:

-Jeg er sikker på at alle i dette rommet som er arbeidsgivere og folk som meg selv som driver nasjonale foreninger har vært en av de viktigste samtalepunktene etter pandemien, noe som har endret seg. Jeg tror i lang tid bransjen har vært i stand til å tiltrekke seg, og vi må innse at vi ikke bare snakker om nye aktører i virksomheten, vi snakker om mennesker på alle nivåer. Tidligere kunne vi flyte på at vi var glamorøse i forhold til å være en del av filmindustrien. Det holder ikke lenger.

Vi vet at mengden av mennesker som kino tradisjonelt har tiltrukket nye rekrutter har vært sektorersektorene som detaljhandel og fritid. Også de tuner opp når det gjelder deres tilnærming og attraktiviteten til tilbudet. Så jeg tror med mindre vi tar en strukturert tilnærming på tvers av bransjen, er det er en reell risiko for at det blir verre i stedet for bedre. Det handler om å gi folk i dette rommet. Det er en enorm mengde ekspertise og erfaringer gjennom å la folk dele at det også handler om å tilby nye verktøy og gi folk innsikt i hva annet som skjer både innenfor vår sektor. Jeg er også veldig opptatt av at vi også ser utenfor sektoren og tar lærdom av andre mennesker.

Nye forventninger

Vassili mener at folks forventninger til hva de forventer å få fra jobben har endret seg og hvordan de jobber har endret seg:

– Så forventninger og holdninger er definitivt i endring. Du vet, jeg kan igjen gi deg et eksempel. I nyere tid, ville vi ha fantastiske oppfølgingsplaner og robuste talentpool-pipelines, hvor vi flyttet folk rundt i landet fordi de var mobile, de ville hoppe på muligheten til å bli forfremmet. Rørledningene for talentbasen fungerte. Nå er det mindre sannsynlig at folk ønsker å være fullt mobile. Så der må vi tenke nytt.

Jeg tror også å rekruttere yngre mennesker, spesielt digitale brukere som samhandler med verden gjennom teknologi, jeg mener, det er en enorm endring. Når de kommer inn på arbeidsplassen, forventer de igjen å samhandle med arbeidsgiveren sin på samme måte som før – de ønsker å samhandle på en digital måte. Det må være raskt og manuelle prosesser holder ikke lenger. De har ikke det oppmerksomhetsspennet, fylle ut skjemaer og, og på en måte jobber på noen av de gammeldagse måtene som vi stadig blir fortalt. Det endrer måten folk og ansatte samhandler med arbeidsgiveren sin på radikalt. Derfor tror jeg at i et nøtteskall, det er det jeg ser forventningene rundt hvordan folk jobber.

UNICs elevprogram

De store kjedene har infrastruktur og takle disse utfordringene lettere. Jeg tenker spesielt på de mindre operatørene for øyeblikket, som ofte opererer i ganske begrensede lokale områder. Håndteringen av er noen av de uglamorøse tingene som følger med å drive en kino, men det er faktisk kjernevirksomheten, for å være ærlig.

UNICs elevprogram har blitt satt opp med et oppdrag å sikre at kinoindustrien fortsetter å være en foretrukket arbeidsgiver, fortsetter Houlgate :

-Vi vil derfor utforske de president JF Kennedy gjorde da han gikk inn og spurte vaktmesteren, hva gjør du? Hva er jobben din? Og han sa: Jeg hjelper til med å sette en mann på månen. Han forsto det større bildet og rollen han sin. i Når en hel arbeidsstyrke kjøper noe sånt kan fantastiske og magiske ting kan skje.

Som en del av dette unike programmet, vil vi utforske hvordan dette gjelder for vår bransje og diskutere hvordan vi kan bringe det ut i livet med rammer, tilnærminger og verktøysett og håper å hjelpe alle med å skape litt magi. Gjør man dette riktig er folkene i organisasjonen et konkurransefortrinn.

Talent beveger seg i flokk

Men vi vil fokusere på resultater. Det er ikke noe galt med å fokusere på resultater. Men dette må absolutt komme i andre rekke. Bokstavelig talt, er det ikke en naturlig kronologi? Du vet, vi kom sammen som et team, vi jobbet veldig hardt, vi hadde det gøy med dette noen flotte ting. Og resultatet ble x. Når vi får kronologien bakover, dvs. at vi fokuserer på resultatet som på bekostning av det som fikk oss dit. I beste fall får du kortsiktig suksess. Men når vi fokuserer på styrken til organisasjonen og våre folk, vel vitende om at resultatet vil følge denne fremgangen på lang sikt.

Setter vi våre ansatte først, over aksjonærvekst og kunder, følger resten etter. Bedrifter kjemper for å beholde topptalentet sitt. Og det er mange historier og alle slags initiativer for å holde på de beste menneskene.

Talent beveger seg i flokker. Hva mener jeg med dette? Når talentfulle individer begynner å jobbe i en bransje eller en organisasjon, vil andre naturlig trekke mot dem. Noen av medarbeiderundersøkelsene som vi har utført tidligere viser alltid at en av de viktigste årsakene til at folk blir i selskapet er på grunn av kollegene deres. Du husker kanskje også at Steve Jobs fra Apple ble spurt: Hvordan klarer du å finne alle disse talentfulle menneskene? Og svaret hans var veldig viktig: «Vi gjør ikke, sa han, de finner oss». Det Apple skapte var et miljø som ble en talentmagnet. Og selvfølgelig en god arbeidsgiver. Vi har en fantastisk bransje. Og programmet vårt vil utforske hvordan vi kan bygge videre på å bli en talentmagnet.